Baby-boomeurs, génération X, génération Y, génération Z… Si vous suivez l’actualité du monde du travail, vous avez certainement déjà entendu ces expressions. Ces concepts recouvrent quatre typologies sociales attribuées chacune à un groupe d’individus nés à une période précise. A quelle catégorie appartenez-vous ? ces catégories peuvent-elles être universalisées ? Les différentes générations entretiennent-elles un rapport différent au travail ? Cette segmentation est-elle fidèle à votre contexte et environnement de travail ? Au final comment les générations influencent-elles les rapports de travail ? Autant de questions qui méritent qu’on se penche sur le sujet.
En raison de l’allongement du temps de travail, les seniors sont amenés à rester plus longtemps dans l’entreprise alors que, parallèlement, les jeunes l’intègrent massivement. Ce phénomène de décalage générationnel est parfois érigé en véritable défi pour les organisations qui doivent désormais composer avec cette mixité des âges et des habitudes de travail. En Afrique, même si l’on constate que plus de la moitié de la population appartient à la catégorie dite jeune, l’on observe paradoxalement que la plupart des postes de pouvoir sont entre les mains d’une autre génération.
Pour certains auteurs, la classification baby-boomeurs, X, Y, Z est certes pratique, mais ne retrace pas totalement le réel. Beaucoup de facteurs – les diplômes, le niveau hiérarchique, l’environnement socio-économique – viennent la complexifier », comme le confirme le sociologue du travail Jean-Yves Boulin. Certaines études sociologiques démontrent par ailleurs que l’effet de socialisation dans l’organisation est plus puissant que l’effet générationnel. Il arrive par exemple que les Z, les Y et les X se posent les mêmes questions, ont les mêmes aspirations quant au travail et à leur carrière. Dans ces conditions, les aspirations professionnelles similaires prennent le dessus sur les particularités sociales tels que la classe d’âge, le groupe ethnique ou l’appartenance religieuse par exemple.
Un constat s’impose tout de même : La cohabitation des générations influence d’une manière ou d’une autre le monde du travail. La part des travailleurs âgés augmente en raison de l’évolution démographique et des augmentations des âges de départ à la retraite par exemple et en même temps, les effectifs deviennent plus hétérogènes – du point de vue des qualifications, de la façon de travailler, des attentes à l’égard de l’employeur et, en particulier, du désir d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Toute chose qui complexifie la marge de manœuvre des managers d’entreprises qui doivent désormais être en mesure de réagir avec flexibilité, sans pour autant proposer à chaque catégorie de collaborateur des conditions de travail à la carte.
La cohabitation des différentes générations en entreprise devient de ce fait un véritable labyrinthe et ne va pas sans conséquences. Il n’est plus rare de trouver quatre générations et/ou cinq classes d’âge qui se côtoient aujourd’hui au sein d’une entreprise. Il devient dès lors primordial pour les managers d’innover pour trouver le dénominateur commun entre ces générations et éviter les conflits générationnels qui peuvent freiner l’atteintes des résultats fixés. En effet, manager une équipe hétérogène nécessite des savoirs faires qui doivent s’actualiser au quotidien. Comment manager par exemple une équipe composée de cadres seniors et de stagiaires juniors quand les premiers ont grandi durant la période où internet n’existait pas encore et les derniers eux, n’ont jamais connu le monde sans l’Internet haut débit, le Wi-Fi et vivent avec un smartphone solidement rivé au creux de la main ?
Faire face à ces exigences managériales impose plus que jamais la maitrise des outils et astuces permettant de répondre efficacement aux exigences du monde professionnel.
Le Pr. Jean Emmanuel PONDI nous donne des astuces sur comment trouver l’équilibre et s’adapter.